Dcard 在找的人才就是你！HR 團隊解密人資心聲以及 Dcard 的工作日常

負責招募的 HR（Human Resources），常常是我們求職時第一個與企業接觸的人，也決定了我們的履歷會不會被傳遞到下一個階段。之後的面試、報到也是由 HR 負責引領我們進入一個全新的環境。

正式上工後，同時掌管所有人事事務的 HR，也處理我們的薪資、福利、升遷，甚至是最後的離職，可以說是陪伴我們走完在一間企業的完整旅程。

但是，大多數的人平時不會跟 HR 有太密切的接觸，這個角色對於我們來說又親切又神秘，或許也造成了有些人對於 HR 的恐懼，深怕一得罪 HR 就會影響到自己的職涯。

在《科技職涯》Podcast 的第二季第 20 集，我們邀請到了全台的第一名匿名論壇 Dcard 的 HR 團隊，包括 Talent Operation Lead Helen、兩位 Talent Operation Partners Hanes、Aria，來為你揭秘 HR 的真實面貌！

HR 的真實面貌

新創 HR vs. 大公司 HR

Dcard 創立於 2015 年，目前已是台灣流量第一名的匿名論壇，也是全台第 11 大的網站。Dcard 的用戶超過 400 萬，每月的不重複訪客達 1,500 萬，單月的網頁瀏覽次數更超過 15 億次。

為了支援如此龐大的使用量與新業務的開拓，Dcard 的團隊也在逐年的擴編下增長到如今 160 人的規模，並且持續擴張中。儘管團隊人數增加快速，Dcard 骨子裡仍然留著新創的血液，也持續以新創文化經營和協作。

曾在大公司擔任過人資的 Hanes，回想大公司和新創在招募流程其實沒有太大的差異，但是在後續的適配度判斷、加入後的培育、公司如何協助人才的職涯發展，就會有明顯的差別。大公司的制度明確、容錯範圍以及可調整的彈性都較小，新創則是經常仰賴他自己過去的經驗執行，或是與夥伴一同做新的嘗試。

Helen 補充，他認為規模與組織形式不是影響 HR 做事的主要原因，文化才是。其實招募流程從來都不是不可改變的，但會因應公司所在意的層面而被調整。例如大公司可能特別注重政策和流程是否被嚴謹地執行，或是因為經驗豐富，已經制定了一套完整的辦法去降低招募到不適任人選的風險。但對於新創而言，不同階段對於人才的需求都不同，因此可能就會有較為動態的調整，也會更加注重人選與團隊的化學效應和合作效率。

Helen 也舉自己在早期新創擔任營運角色、從零到一將想像建構出來的經驗。當時產品、服務、流程連雛型都沒有，無論是對外的產品開發，或是對內的團隊管理，Helen 接觸的面相多元，也訓練了自己即使面前擁有多個解決辦法，也能夠突破框架、專注於問題本身，找出更多可能性。

「最重要的是：你想要學什麼？」對於新創來說，沒有一定的事。無論是 HR 或是有意願加入新創的人才，保持彈性、清楚自己和對方的需求、能夠解決問題，才是最重要的。

HR 是不是都很懂辦公室政治？

何謂政治？政治是由人而起，辦公室政治最根本的議題其實是不公平、不合理的資源分配，Aria 認為企業文化是否鼓勵團隊成員積極地彼此互動，會是破除辦公室政治的關鍵。而作為協助的 HR，則需要有敏銳的觀察力，協助團隊解析問題與解決。

Hanes 則舉例，當收到主管要求招聘新人時，他會先深入了解團隊目前的狀況、需求、待處理的問題，是否真的能因為招募新人而解決，還是其實有其他更適合的方法。

不好意思表達、有苦難言、不清楚自己真正的需求，都是 HR 在面對團隊成員時可能遇到的情況，因此，保持敏感與敏銳去探究對方沒有說出口的話，像是諮商師般一步步拆解對方的需求跟狀態，才能有效地解決問題。

當然，如果是因特定的「人」的因素所造成的辦公室政治，以上的方法便不見得能夠解決。若是企業的文化本就如此，可能就不是一位員工的一己之力能夠對抗與改變的了。

身為 HR 的美麗與哀愁

每位 HR 的第一個里程碑：開除員工

聊到作為 HR 的棘手經驗和挑戰，Helen 馬上就想到第一次開除一位員工的時候。他苦澀地笑說，HR 界有個說法，當你第一次開除人之後，你才會真正成為 HR。

當時經過了團隊的討論和深思熟慮，認為這位成員已經不適合公司現階段的需求，因此才決定請他離開。打個比方，就像是談戀愛一樣，在成長和前進的過程中，可能會發現對方的人格特質、能力、價值觀已經與自己往不同的方向邁進。

為了讓其他成員不受影響，Helen 在團隊面前維持冷靜，但即便是如此客觀、健康的心態，他在當天回家後仍然崩潰大哭。離別總是哀傷的，但也因為有了這個經驗，他才能成為一位更加專業的 HR。

應接不暇的需求

Dcard 目前團隊共有 160 人，而且還在持續地招募更多人才。面對預計擴張至 200 人左右的計畫，HR 團隊常會發生要處理的狀況太多，不得不一一列出優先順序的情境。

Aria 回想，他曾遇過主管一次就提出很多招募需求，並且會定期詢問目前的招募進度。在時間與業務壓力並行的情況下，Aria 必須將主導權拉回手上，他先是邀請主管深入討論，一一排序和釐清問題並找出最適合的解決方法，是否真的需要這樣的人才？真的需要招募這麼多人嗎？

再來，他主動提供詳細的時程規劃，並保證在各時間點會有一定的產出，這才讓雙方取得共識，也讓 Aria 能夠更有效益地執行，而不僅是單方面得被催著跑。

Hanes 則提到，不停地面對利益關係人，對於 HR 來說會是很大的壓力。業務可以暫時不接客戶電話、行銷可以晚點再回廠商的信，但是對於 HR 來說，辦公室就是他們的戰場，團隊的所有成員就是他們要接洽的人，距離和時間上幾乎沒有緩和的空間。

HR 最欣慰的是：當全公司跟你一起招募

雖說分工的意義是各司其職、發揮每個人的比較利益，但是作為與「人」緊密連結的 HR，本就是一個高度仰賴關係經營的工作。

當 HR 開始跟團隊建立信任，團隊在遇到問題時會想要找 HR 討論、尋求意見，對於 Hanes 來說，就是他身為 HR 很有成就感的一刻。而為公司招募到合適的人、讓人才有最大的發揮空間和舞台，當然也是讓他感受到 HR 價值的時候。

Aria 則分享，去年紅極一時的「職業開箱」，Dcard 也推派了前端工程師一起跟流行，但這其實是產品團隊主動跟他們提議的。團隊夥伴對於招募其實都很熱情幫忙，將公司和營運和成長視為己任、真正產生了認同感，讓作為 HR 的他十分感動。

Dcard 的工作日常是怎麼樣的？

HR 是 Dcard 團隊的產品經理

一般來說， HR 團隊的分工可能會 by function，包括招募、培訓、員工關係等。但是在 Dcard，Helen 認為 HR 其實也是一種產品經理，對於使用者，也就是 Dcard 的員工來說，從硬體環境、人才政策、各項流程與體驗等等，都是 HR 該提供的「產品」。

因此，為了讓每位 HR 都能夠更宏觀、全面地去思考和協助團隊，他們利用團隊去分工：Hanes 負責營收類團隊（廣告、影音、電商），Aria 負責產品開發與行銷團隊，身為 Lead 的 Helen 則是一起參與、解決問題、做出決策等。

除了像是產品經理一般照顧團隊成員在 Dcard 工作的每一個環節，他們也視自己為團隊的 business partner，協助招募、人才發展、團隊協作、定義與解決問題，刻意讓每位 HR 都能成為全方面的人才，而不僅是專精於特定的領域。

Dcard 的企業文化是怎麼定調的？

眾所周知，企業文化的形成與高階領導者有很大的關係，而對於年紀尚輕的新創，創辦人、CEO、早期成員等的影響力更是深刻。然而，比起特定去「定調」一個企業的文化，Helen 分享，他反而認為文化應該是被「收斂」的，也就是先確定這間公司目前已經培養了哪些習慣，而哪些習慣能夠幫助公司走得更久更遠，所以應該要被注重和推廣。

在這個定義的過程中需要大量的討論，以確保每個價值都能夠被「明確地描述出來」，大家對於定義也都是一致的標準、沒有落差，能夠讓每個人都有辦法介紹、也讓未來加入的成員能夠理解。

剛好今年 Dcard 微調了 core value 的內涵。首先是策略團隊花了很多時間盤點團隊的運作現況、找出大家都認同的價值和行為，且這些行為準則能夠幫助公司達成目標和成長。

接著，再與帶人主管以及 PM 花了兩個月的時間逐條討論，包括 core value 的定義、具體的行為描述、實際應用案例，或是其實有哪些是窒礙難行的。

第三個階段，則是準備了 13 場介紹，準備分批跟 160 人的團隊介紹微調的成果，分析過去有哪些習慣其實不符合 core value，並與大家討論該如何調整和改變。

160 人的團隊如何維持透明溝通？

前面提到，即使團隊規模變大，Dcard 仍然注重新創團隊的經營方式，強調透明溝通的重要性。然而，為了避免尚未定案的改變影響到團隊正常工作，像是 core value 調整這樣重大的決策會根據需求，選擇公開的時機。

Hanes 分享，當 HR 團隊與待人主管、PM 討論過案例後，他們希望可以採納更多的意見，因此決定將專案進度和內容開放給所有員工，鼓勵大家主動提出想法和討論，希望可以幫助這個有利於所有人的決定做得更加完善。

除此之外，公司的所有文件都是預設公開的。這其實有點反人性，因為通常我們都會習慣有一定的成果才會分享給他人，但是如果往源頭探究，會發現公開透明其實是一個結果，更根本的議題是「資訊如何交流」，而透明的溝通可以幫助資訊交換更有效率，也可以避免前述辦公室政治的產生。

所以，對於 Dcard 來說，「為什麼不能公開」反而才是會被定義的問題。而 Aria 也舉他自身為例，分享透明溝通的好處。身為負責產品開發團隊的 HR，Aria 可以從每週的產品會議、共編文件平台得知各組的目標、企劃、產出，從中分析為什麼這個組需要更多人力、招募進來的新人會負責做什麼、新人與團隊該如何媒合...等等。如此經年累月的了解，Aria 就可以在團隊需要幫助時更快地了解需求、解決問題。

透明溝通其實是開放文化的結果，因為大家都樂於分享自己做事的方法和思考方式，持續地從彼此身上學習，才能夠讓整個團隊的工作效率與能力都大大提升。

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